A Relevância Do Avanço Pessoal E Motivação

E, pros gestores — ela diz —, só não é pior do que demitir. O resultado é que algumas empresas acabam adotando um sistema pró-maneira e, consequentemente, ineficaz. Em um estudo elaborado por Edward E. Lawler III, professor da instituição de negócios da Faculdade do Sul da Califórnia, com 100 grandes organizações americanas, 85% consideram seu sistema de avaliação somente “moderadamente efetivo”.

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Qual é a causa de tamanha insatisfação e por que tantas empresas brasileiras estão preocupadas com o questão? O episódio, Teu Chefe é Um Líder? , necessita de que as corporações tenham processos ágeis para avaliar, premiar os melhores ou substituir os funcionários que não se adaptam à tua cultura. Outro pretexto (e talvez o principal) é que o empregado não suporta mais as “avaliações pra inglês ver”, como diz o consultor. “O prazeroso funcionário podes ser atraído pela promessa de que a organização premia os bons resultados. Mas, se isso não ocorrer na prática, ele irá buscar outro ambiente para trabalhar”, diz.

Dividir os empregados em competentes e incompetentes — é prazeroso avisar — está fora de conceito e não é a solução. Um prazeroso sistema de avaliação gera sugestões pros chefes aproveitarem da melhor maneira os muitos perfis de sua equipe e incentiva a todos a se criar. O defeito é que as organizações ainda patinam pela forma como avaliam os seus funcionários, que reclamam da falta de metas claras, de injustiças pela medição e da falta de um plano de ação. No modelo usual de avaliação, o chefe emite opinião sobre isso os participantes de sua equipe — as vezes, o subordinado também é convidado a fazer uma autoavaliação.

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Como o procedimento ocorre só uma vez por ano, o gestor frequentemente baseia sua nota nas poucas circunstâncias das quais consegue se recordar. E ele é agradeço a identificar os indivíduos em categorias como “desempenho extraordinário”, “orientado a resultado” ou “abaixo do desejado”. Recém-formados: Sugestões Pra Adquirir Destaque No Mercado De se sentem constrangidos em julgar o próprio time, sabendo que seus apontamentos podem influenciar no bônus ou mesmo colaborar para uma demissão.

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Para impossibilitar conflitos, acabam por mascarar tuas opiniões. Isto é ainda mais complicado pela cultura brasileira, uma população relacional, orientada pra relações interpessoais. No fim, o que sobra é um feedback vago, que em nada favorece para o desenvolvimento dos funcionários, frustrando os que mais se empenham e protegendo os maus trabalhadores. E a área de RH guarda os questionários em tuas gavetas, deixando gestores e subordinados com a emoção de que tudo não passou de uma gigantesco perda de tempo. “Isso é só o preenchimento burocrático do formulário do RH”, diz Como Aguentar Com Pessoas Difíceis No Serviço? , professor de modo organizacional da Fundação Dom Cabral, em Minas Gerais. Todavia, no final das contas, como fazer uma interessante avaliação?

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A Natura está em pesquisa dessa resposta. Um aspecto 9 Conselhos Para Passar Uma Crise No Relacionamento é a colaboração individual versus o desempenho coletivo. “A partir do momento em que algo está em tuas metas individuais, a pessoa vai perseguir aquilo até o fim, o que pode causar mais batalha do que contribuição”, diz Ney Silva, diretor de gestão de pessoas da corporação.

E, se ser obrigado a alterar muito rapidamente de direção, a companhia podes ter dificuldades para fazer a conversão com um exército financeiramente incentivado a correr em outro caminho. Como combinar metas individuais que estejam parelhas com a estratégia coletiva, promovam colaboração e permitam agilidade de mudança? Como distribuir os recursos limitados da organização entre seus subsistemas, de modo que seja prazeroso pro todo e não gere canibalismo entre as áreas? Como fazer as pessoas trabalharem melhor, e não só de olho na participação dos lucros? A escoltar, novas respostas para estas questões. Primeiro, é necessário aprender que a avaliação de funcionamento é o porte dinâmico da gestão de pessoas.

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É a partir dela que acontecem as decisões de aumento, movimentação, desenvolvimento e sucessão. E dessa maneira ela é fundamental. “Quando um gestor promove alguém da equipe, ele o avaliou — por seus próprios princípios, contudo avaliou”, diz Joel Souza Dutra, professor da Faculdade de São Paulo (USP) e um dos maiores especialistas no tópico no Brasil. Como o processo é dinâmico, há corporações em imensos graus e, por essa justificativa, não há uma fórmula que sirva pra todas. As novatos e menos preparadas tendem a avaliar tudo, “até se o funcionário respirou”, diz Joel Dutra.

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